Ref. B 111

Destinataire : tout salarié de plus de 45 ans, dont la candidature a été validée par sa DRH et qui désire être accompagné dans son parcours professionnel pour valider son expérience et ses compétences et envisager son évolution.

Objectif : permettre à chaque salarié senior de prendre en main son avenir en devenant partenaire de son employabilité au sein de l’entreprise jusqu’à son départ en retraite.

Durée : six séances de travail par demi-journées programmées sur environ deux mois.

Lieu : dans les locaux de Novetis.

Déroulement :

→ Une phase d’analyse des besoins et objectifs du salarié senior pour :

  • expliquer les modalités, les conditions de déroulement, les méthodes et les techniques employées
  • comprendre précisément la nature de ses attentes et objectifs professionnels exprimés en termes d’employabilité pour les projets internes de l’entreprise
  • vérifier si ces objectifs professionnels sont bien en accord avec les possibilités offertes par l’entreprise
  • définir un cahier des charges formalisant une démarche personnalisée.

→ Une phase d’investigation pour :

  • analyser le parcours professionnel
  • identifier les compétences et les aptitudes
  • déterminer les motivations et les aspirations profondes
  • définir le potentiel d’évolution, les points à améliorer, les axes de progrès.

→ Une phase de conclusion- restitution pour :

  • prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation
  • recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation du projet professionnel, identifier le nombre et la nature des changements et des évolutions nécessaires au maintien ou à l’amélioration de l’employabilité liée au projet professionnel au sein de l’entreprise
  • prévoir les principales mises en œuvre de ce projet
  • remettre un dossier de synthèse mettant en perspective les compétences actuelles du salarié senior, le nombre d’activités au sein de l’entreprise (ou en dehors si les attentes du salarié senior ne sont pas en adéquation avec les possibilités offertes par l’entreprise), ainsi que les métiers disponibles en son sein et leur évolution probable.

A l’issue de ce bilan, le salarié senior devra être capable de se positionner en exprimant clairement son projet professionnel auprès de sa DRH qui reste son interlocuteur naturel.
Dans le cadre de la coresponsabilité salarié/entreprise, il devra être partenaire de son projet professionnel en identifiant précisément son périmètre d’action et sa part de responsabilité, l’entreprise en prenant sa part en particulier au travers d’un accès renforcé à la formation.

Financement : Cette prestation peut être financée dans le cadre du plan de formation de l’entreprise et est éligible au DIF

Estimation budgétaire : 3 400 € HT par bilan.

Un tarif spécial est consenti pour une commande de plusieurs bilans.

Novetis a développé et mis en œuvre depuis plusieurs années des bilans spécifiques seniors : bilan de carrière senior, bilan de compétences senior ainsi que des entretiens de seconde partie ou de fin de carrière. Ces bilans spécifiques seniors : bilan de carrière senior, bilan de compétences senior ou entretiens de seconde partie ou de fin de carrière, ont été développés et mis en place depuis la création de Novetis en 2002. Ces bilans spécifiques seniors : bilan de carrière senior, bilan de compétences senior ou entretiens de seconde partie ou de fin de carrière sont souvent la première étape d’une bonne gestion de la seconde partie de carrière. Pour les salariés seniors, ces entretiens de seconde partie ou de fin de carrière ou bilans spécifiques seniors : bilan de carrière senior, bilan de compétences senior, constituent la première étape. Avec cette phase de bilan de carrière senior, bilan de compétences senior ou entretiens de seconde partie ou de fin de carrière, les salariés seniors peuvent mieux appréhender cette nouvelle partie de leur carrière. Grace à ces bilans de carrière senior, bilan de compétences senior ou entretiens de seconde partie ou de fin de carrière, le collaborateur disposera d’outils pour discuter avec sa hiérarchie ou son correspondant RH, de son avenir professionnel. Les bilans de carrière senior, bilan de compétences senior ou entretiens de seconde partie ou de fin de carrière, débutent par une phase d’analyse des besoins et des objectifs du salarié senior. Afin d’être accompagné dans son parcours professionnel, le salarié senior débutera sa réflexion par bilan de carrière senior, bilan de compétences senior ou un entretien de seconde partie ou de fin de carrière. Ces bilans spécifiques seniors : bilan de carrière senior, bilan de compétences senior ou entretiens de seconde partie ou de fin de carrière permettent d’analyser le parcours professionnel. Identifier les compétences et les aptitudes constitue la première étape de ces bilans spécifiques seniors, bilans de carrière senior, ou bilans de compétences senior.
Grace à ces bilans de carrière senior, bilans de compétences senior et entretiens de seconde partie ou de fin de carrière, le collaborateur et les responsables Ressources Humaines devront pouvoir définir le potentiel d’évolution, les points à améliorer, les axes de progrès. A l’issue d’un bilan de carrière senior, bilan de compétences senior ou un entretien de seconde partie ou de fin de carrière, le salarié doit être capable de se positionner clairement sur son projet professionnel.
A l’aide de son bilan de carrière senior ou de son bilan de compétences senior, le salarié devra disposer des éléments lui permettant de construire la suite de sa carrière. Accord senior, Novetis a développé et mis en œuvre depuis plusieurs années des bilans spécifiques seniors : bilan de carrière senior, bilan de compétences senior ainsi que des entretiens de seconde partie ou de fin de carrière. Pour l’application d’un accord senior, des bilans spécifiques seniors : bilan de carrière senior, bilan de compétences senior ou entretiens de seconde partie ou de fin de carrière, ont été développés et mis en place depuis la création de Novetis en 2002. Ces bilans spécifiques seniors : bilan de carrière senior, bilan de compétences senior ou entretiens de seconde partie ou de fin de carrière sont souvent la première étape d’une bonne gestion de la seconde partie de carrière prévus dans un accord senior. Pour les salariés seniors, ces entretiens de seconde partie ou de fin de carrière ou bilans spécifiques seniors : bilan de carrière senior, bilan de compétences senior, constituent la première étape de la mise en place de l’accord senior. Avec l’accord senior, cette phase de bilan de carrière senior, bilan de compétences senior ou entretiens de seconde partie ou de fin de carrière, les salariés seniors peuvent mieux appréhender cette nouvelle partie de leur carrière.
Grace à ces bilans de carrière senior, bilan de compétences senior ou entretiens de seconde partie ou de fin de carrière prévus dans le cadre de l’accord senior, le collaborateur disposera d’outils pour discuter avec sa hiérarchie ou son correspondant RH, de son avenir professionnel. Accord senior, les bilans de carrière senior, bilan de compétences senior ou entretiens de seconde partie ou de fin de carrière, débutent par une phase d’analyse des besoins et des objectifs du salarié senior. L’accord senior prévoit, afin d’être accompagné dans son parcours professionnel, que le salarié senior débutera sa réflexion par un bilan de carrière senior, un bilan de compétences senior ou un entretien de seconde partie ou de fin de carrière. Ces bilans spécifiques seniors prévus par l’accord senior peuvent débuter par le bilan de carrière senior, le bilan de compétences senior ou l’entretien de seconde partie ou de fin de carrière, ils permettent d’analyser le parcours professionnel.
Identifier les compétences et les aptitudes constitue la première étape de ces bilans spécifiques seniors, bilans de carrière senior, ou bilans de compétences senior, prévue par l’accord senior.
Grace à ces bilans de carrière senior, bilans de compétences senior et entretiens de seconde partie ou de fin de carrière, le collaborateur et les responsables Ressources Humaines devront pouvoir définir le potentiel d’évolution, les points à améliorer, les axes de progrès, évoqués dans l’accord senior. A l’issue d’un bilan de carrière senior, bilan de compétences senior ou un entretien de seconde partie ou de fin de carrière (définis dans l’accord senior), le salarié doit être capable de se positionner clairement sur son projet professionnel. Accord senior, à l’aide de son bilan de carrière senior ou de son bilan de compétences senior, le salarié devra disposer des éléments lui permettant de construire la suite de sa carrière.